Transversalización del Enfoque de Género en las Políticas e Instituciones del Sector de Agua
¿Qué es una política de género?
Una política de género, incluyendo la intersección de identidades de raza, clase, casta, pertenencia étnica, edad, capacidad y localización geográfica, es un enunciado público que da cuenta del compromiso de un país o una organización de tomar en serio los temas de género, así como un marco que señala lo que esto significa en el contexto del quehacer institucional. Una política de género en la gestión de los recursos hídricos rige para los siguientes dos ámbitos:
- el trabajo de la organización – es decir, la participación de mujeres y hombres en la planificación, construcción, operación, mantenimiento y gestión de programas y proyectos de abastecimiento de agua doméstica, irrigación, saneamiento o protección del medio ambiente;
- la cultura interna y los recursos humanos de la organización – los temas que afectan al personal femenino y masculino en el trabajo; por ejemplo: contratación, promoción y capacitación del personal femenino y masculino; discriminación y acoso sexual; así como temas tales como el cuidado de los niños/as, licencias de paternidad o maternidad y arreglos de transporte seguros (Alianza de Género y Agua, 2003).
¿Por qué desarrollar una política de género?
Elaborar una política de género es un necesario punto de partida común para focalizar la atención en los aspectos de género, tanto al interior de la organización como en su quehacer institucional. En las organizaciones que ya han tomado medidas para promover un enfoque de género (por ejemplo, mediante capacitación y pautas para el personal), elaborar una política de género representa una oportunidad para consolidar y formalizar los pasos ya tomados, y para reflexionar estratégicamente en relación con el futuro. Una política de género representa:
- una valiosa oportunidad para involucrar al personal y otros interesados clave en una reflexión acerca de las razones por las cuales el enfoque de género y de equidad social es importante para el quehacer institucional y cuáles son sus implicaciones prácticas;
- un enunciado público del compromiso de la institución de tomar en serio los temas de género;
- medidas e indicadores de cambio acordados en relación con la perspectiva de género;
- un instrumento de rendición de cuentas, a partir del cual evaluar el desempeño de la organización.
El desarrollo y la ejecución de una política de género requiere de una estrategia permanente de construcción de capacidad para todos los miembros y contrapartes de una institución u organización.
Diseñar una política no es un proceso que se realiza una sola vez. Es importante re-evaluar las políticas de género que han estado vigentes durante algún tiempo, evaluar el desempeño, revisar las lecciones aprendidas y elaborar e incurrir en compromisos con políticas institucionales revisadas de acuerdo a lo anterior. La figura a continuación ilustra cómo formular una política de género debe ser un proceso permanente.
Componentes de la política de género
Una política de género efectiva debe consistir de tres componentes distintivos:
- Análisis situacional – es decir, un examen de los aspectos de género que afectan a los grupos beneficiarios y a la propia organización. Este último caso incluye un examen del conocimiento, las destrezas, el compromiso y las prácticas del personal en relación con la perspectiva de género, así como un examen de los problemas de género que afectan al personal (por ejemplo, las diferencias de género en las oportunidades de promociones, o el acoso sexual en el trabajo).
- La política misma – ésta debe ser esbozada con base en un análisis situacional y contener una explicación de las razones por las cuales la organización considera que los temas de género son importantes, la visión de la organización de lo que constituyen prácticas con sensibilidad de género y las diversas formas en que esta comprensión influirá en el quehacer institucional.
- Estrategia de ejecución o plan de acción – descripción detallada de cómo se ejecutará la política a lo largo de un período determinado, incluyendo las actividades, plazos, presupuestos, responsabilidades e indicadores para seguimiento y evaluación.
Los documentos de política institucional suelen ser documentos públicos. Las estrategias y planes de acción suelen ser documentos internos. Algunas organizaciones incluyen algunos aspectos de sus análisis situacionales en su documentación pública; otras confinan su documentación pública a la política misma. Las políticas varían enormemente en tamaño – pueden contener desde dos hasta varias páginas, dependiendo de lo que las organizaciones decidan incluir en ellas.
Un entorno institucional favorable
La ejecución de una política dependerá en gran medida de la existencia de un marco institucional favorable. En consecuencia, es importante enfocar la atención en la propia organización. Desarrollar una comprensión, un compromiso y una capacidad apropiados y abordar los temas de desigualdad de género en una insitución u organización es un proceso de cambio institucional de largo plazo. Se requiere desarrollar actividades de construcción de capacidad, asignación de presupuestos, desarrollo de indicadores y seguimiento. La tabla a continuación sintetiza algunos de los aspectos en los que la organización debe ejercer presión para poner en práctica una política con sensibilidad de género.
Tabla: Aspectos organizativos para organizaciones que desean transversalizar el enfoque de
género
Fuente: Adaptado de Derbyshire, 2002.
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